Posibilitatea deţinerii simultane a două sau mai multe funcţii sau atribuţii este o expresie a principiului libertăţii muncii, consfinţit de altfel şi în Legea Supremă a statului la art. 43. Potrivit prevederilor art. 56 alin. (2) al Codului Muncii, salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori (munca prin cumul), dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare. Conform legii, munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lângă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct, atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în alte unităţi. 

Codul Muncii operează şi cu noţiunea de cumulare a profesiilor (funcţiilor), stabilind la art. 156 alin. (1) că salariaţii care, în afară de munca lor de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinesc la aceeaşi unitate o muncă suplimentară într-o altă profesie (funcţie) sau obligaţiile de muncă ale unui salariat temporar absent, fără a fi scutiţi de munca lor de bază (în limitele duratei normale a timpului de muncă), li se plăteşte un spor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului temporar. 

Raportându-ne la normele citate, putem deduce câteva deosebiri între aceste două concepte, precum urmează:

•munca prin cumul este reglementată de un contract individual de muncă distinct, pe când cumularea de funcţii este documentată, de regulă, prin semnarea unui acord adiţional la contractul individual de muncă existent;

•munca prin cumul poate fi prestată şi în cadrul altor unităţi decât locul de muncă de bază, în timp ce cumularea de funcţii poate fi realizată doar în cadrul aceleiaşi unităţi;

•la desfăşurarea muncii prin cumul, salariatul beneficiază de aceleaşi drepturi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi, inclusiv salariale şi de concediu, pe când la cumularea de funcţii salariatului i se acordă un spor la salariu, fără a beneficia de concediu “adiţional” sau alte drepturi la care beneficiază prin prestarea muncii de bază. Este de menţionat faptul că salariaţilor cumularzi li se acordă concediu de odihnă anual, concomitent cu concediul de la locul de muncă de bază, iar în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul este mai mică decât cea de la locul de muncă de bază – şi concediu suplimentar neplătit.

Pe lângă modalităţile expuse, salariatul poate fi atras şi la muncă suplimentară de către angajator, în afara duratei normale a timpului de muncă, în limita a 120 de ore într-un an calendaristic (iar în caz excepţional şi cu acordul său – până la 240 de ore). Atragerea la muncă suplimentară se efectuează în baza ordinului motivat al angajatorului, fiind de regulă aplicabilă realizării unor sarcini concrete (finalizarea lucrului început, efectuarea lucrărilor temporare de reparare, continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb etc.).

Un aspect confuz al actualelor reglementări este corelarea prestării muncii în cumul sau cumulării de funcţii cu dispoziţiile legislaţiei muncii privind timpul de muncă maxim admisibil. Or, potrivit Codului Muncii durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână, cu o durată zilnică normală a timpului de muncă de 8 ore (cu anumite excepţii). Astfel, cuantumul de 40 de ore va fi respectat pentru fiecare contract de muncă separat sau acesta trebuie atins în total de toate contractele individuale de muncă ale salariatului?

Interpretări ar fi două şi ele sunt diametral opuse. Pe de o parte, legea nu indică durata legală a timpului de muncă pentru o funcţie ci se referă la timpul de muncă în mod general (indiferent dacă acesta este de bază sau prin cumul), iar pe de altă parte, în condiţiile existenţei a două contracte individuale de muncă la doi angajatori diferiţi, litera legii privind durata admisibilă a timpului de muncă este întocmai respectată, doar că pentru fiecare contract separat.  

Pentru a face lumină, Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabileşte la art. 6 lit. b) că “timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de şapte zile, inclusive orele suplimentare, nu va depăşi 48 de ore”. Statul membru are opţiunea de a nu aplica art. 6 sus-numit, în acest caz fiind relevante prevederile art. 22 alin. (1) lit. a) ale aceleiaşi Directive, care menţionează că  “niciun angajator nu va cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de şapte zile, calculată ca medie pentru perioada de referinţă prevăzută la art. 16 lit. b (articolul în cauză menţionează că perioadă de referinţă nu este mai mare de 4 luni) dacă nu a obţinut acordul prealabil al lucrătorului de a efectua o asemenea muncă.“ Prin urmare, în Uniunea Europeană, prestarea muncii prin cumul sau cumularea de funcţii se va solda cu o normă totală de lucru de maxim 48 de ore în decursul a 7 zile, pentru o perioadă de referinţă ce nu va depăşi 4 luni. 

Revenind la mioriţele noastre, considerăm că este justificată aplicarea unei asemenea interpretări la situaţia prestării muncii prin cumul sau prin cumulare de funcţii de către salariaţii angajaţi la unităţile din Republica Moldova, durata timpului de muncă a cărora nu va depăşi 40 de ore în decursul a 7 zile, cu excepţiile prevăzute de lege.

Cu titlu de nota bene, menţionăm că în conformitate cu prevederile art. 261 al Codului Muncii, conducătorul unităţii nu poate să presteze muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepţia cazului în care conducătorul (angajatorul) este concomitent şi proprietar al unităţii. 

Sursa: ECOnomist.md